Gestire le Risorse Umane: ma cosa significa?

In cosa consiste la  gestione del personale?

Si riferisce principalmente a due aree:

• inserimento di nuovo personale;
• la gestione vera e propria.

Vediamo questi due aspetti.

Inserimento di nuovo personale

Il primo punto, è stato trattato (vedi in Approfondimenti – Selezione del Personale), ma riprendiamo velocemente.

Quando si verifica la necessità di inserire nuovo personale, sia per sostituzione che per nuove esigenze organizzative, si comincia con la stesura del Profilo della Funzione Aziendale, che è la base per la ricerca vera e propria e poi si procede con la predisposizione dell’inserzione, scelta e pubblicazione sui canali.

Dall’arrivo dei curricula ha inizio la selezione vera e propria, e comporta la convocazione dei candidati, colloqui approfonditi (somministrazione di test), la stesura del profilo, fino alla presentazione del candidato alla Direzione.

L’ultimo aspetto tanto importante dell’inserimento di nuovo personale, quanto poco effettuato, è l’ ”Accogliemento e l’Inserimento”. Fase quanto mai delicata che può compromettere tutto il procedimento selettivo.

Terminata la selezione si inizia a gestire le risorse umane.

Gestire le Risorse Umane: ma cosa significa?

La gestione del personale concerne tutte le attività di “crescita del personale”, quindi la formazione, la valutazione del potenziale e delle prestazioni, percorsi di carriera e retributivi. Si sta parlando di seguire con una certa attenzione la persona dal suo inserimento, alla sua permanenza in azienda in termini di capacità e soprattutto di potenzialità che la persona può esprimere e quindi della sua crescita.

Sono processi che vengono attuati nel tempo e che, se fatti con regolarità, possono portare alla scoperta di grandi risorse interne.

Negli ultimi tempi si è data molta enfasi anche ad altre elementi come la motivazione, l’impegno e soprattutto si è spinto verso una sempre maggiore partecipazione del personale alla “vita dell’azienda”. L’attenzione si amplia quindi dal singolo e dalla misurazione delle sue prestazioni e potenzialità al gruppo e alle modalità di relazioni, capacità creativa di risoluzione dei problemi, “solidarietà” ed efficienza.

Un accenno temporale al cambiamento di significato di “gestire le risorse umane“.

Se negli anni ’40 c’era una particolare attenzione agli aspetti economico-amministrativi, negli anni ’80 si è lentamente passati ad una maggiore attenzione alla centralità della persona e alla percezione del suo valore intrinseco: è il periodo in cui nascono le teorie, dove nasce la funzione stessa di Reponsabile del Personale o Risorse Umane, ma una visione ancora “frammentaria” se così si può dire dato che il focus era concentrato sull’ “uomo come risorsa” sì, ma una risorsa squisitamente professionale.

Ora siamo in un periodo in cui questa visione si è ampliata, l’uomo è “più integrato”, l’uomo non è più solo un lavoratore, ma un individuo completo, con le sue capacità professionali, ma anche con del plus personali, dove il suo “fuori azienda”, cioè quello che è, e quello che fa, quando non lavora e le sue esigenze fanno parte integrante del suo “essere in Azienda”. Tutto ciò si vede anche dal fatto che gli si chiede una partecipazione sempre più attiva, una professionalità sempre più flessibile e trasversale compatibilmente con i suoi impegni, motivazioni e capacità.

Siamo dunque passati da una visione “hard”, il lavoratore visto come una risorsa strettamente economica, ad una visione “soft”, valore alle capacità e attenzione alle potenzialità ad una visione, quella odierna che definirei “dinamica” o meglio “di rete”.

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