Quando il Cambiamento ha successo in una Cultura Organizzativa?
Voglio riportare il commento fatto sul libro di Harrison Trice and Janice Beyer – “The Cultures of Work Organizations” riportato su 12Manage perchè in questo periodo – più di altri nella mia vita lavorativa – mi trovo a dover far appello a tutte le mie risorse intelletive, conoscitive, esperienziali per cercare di interpretare questa nuova realtà che sento veloce, quasi inafferrabile e tuttavia molto reale.
Cambiamento e Cultura Organizzativa quando ha successo?
Considerazioni che Cambiano le Culture Organizzative
Otto considerazioni da valutare quando state cambiando la cultura di un’ organizzazione. Spiegazione di Cambiare la Cultura Organizzativa di Trice e di Beyer. (’93)
“Poiché esso richiede l’introduzione di qualcosa di nuovo e sostanzialmente differente da quello che prevale nelle culture esistenti, l’innovazione culturale è (…) più difficile della manutenzione culturale. Quando l’innovazione accade, alcune cose sostituiscono o spostano altre… La gente resiste spesso a tali cambiamenti. Hanno buoni motivi a farlo. La gestione di successo dei processi di cambiamento della cultura o di creazione della cultura richiede spesso il convincimento della gente a capire che probabilmente i guadagni supereranno in peso le perdite„.
Nel loro eccellente libro “The Cultures of Work Organizations„, Harrison Trice e Janice Beyer forniscono un certo numero di idee da ricordare e considerare allorquando si cambia cultura organizzativa:
Otto considerazioni da tenere presenti quando si cambia la cultura di un’ organizzazione
1. Capitalizzare i Momenti Propizi. Per esempio scarse performance finanziarie. Assicurarsi che la gente realmente percepisce l’esigenza di cambiare.
2. Combinare Attenzione con Ottimismo. Creare una prospettiva ottimistica riguardo quello che porterà lo sforzo del cambiamento.
3. Capire la Resistenza al Cambiamento Culturale. Sia a livello individuale [timore dello sconosciuto, interesse personale, attenzione e ritenzione selettiva, abitudine, dipendenza, bisogno di sicurezza] che a livello organizzativo o di gruppo [minacce a potere e influenza, mancanza di fiducia, percezioni ed obiettivi differenti, rottura sociale, limitazioni di risorse, investimenti fissi, accordi inter organizzativi].
4. Cambiare Molti Elementi, ma Mantenere una Certa Continuità. Per esempio identificare i principi che rimarranno costanti.
5. Riconoscere l’Importanza dell’Implementazione. Accettazione ed entusiasmo iniziali sono insufficienti a spostare il cambiamento in avanti:
- adozione
- implementazione
- istituzionalizzazione.
6. Selezionare, Modificare e Creare le Forme Culturali Adatte. Utilizzare simboli, rituali, lingue, storie, miti, metafore, riti, cerimonie.
7. Modificare le Tattiche di Socializzazione. Il primo modo per apprendere la cultura aziendale è attraverso il processo di socializzazione all’inizio del loro impiego. Perciò, se questi processi di socializzazione vengono cambiati, la cultura di una organizzazione comincerà a cambiare.
8. Trovare e Coltivare la Leadership Innovativa. E` improbabile che i membri abbandonino qualsiasi stabilità sicura che deriva dalle culture esistenti e seguano un leader verso nuove direzioni a meno che quel leader trasudi sicurezza di sè, ha forti doti persuasive, una personalità dominante e riesce a predire una nuova vision con mimica ed eloquenza.
Sono passati quasi vent’anni da queste teorizzazioni, ma mi sembra che le osservazioni siano ancora valide, forse varrebbe la pena approfondire punto per punto e portare quache esempio, ma avrei piacere che qualcuno di voi mi raccontasse la sua esperienza aziendale, cosa ha fatto per cambiare, se si ritrova in questa lista in otto punti, cosa ha avuto successo e cosa no o meno.
