Come restituire un feedback costruttivo al candidato?

Questa fase, spesso carica di aspettative, rappresenta una sfida sia per il selezionatore che per il candidato stesso.

Molti professionisti, temendo di scoraggiare il candidato o di generare incomprensioni, esitano a fornire una “risposta approfondita al candidato”.

Ecco come si può trasformare il feedback al candidato in un’opportunità di crescita e apprendimento per entrambe le parti.

1. L’importanza del feedback.

Consideriamo il feedback come una bilancia perfettamente calibrata.
Da una parte, abbiamo le capacità e i talenti del candidato; dall’altra, gli aspetti su cui può perfezionarsi.

Il segreto risiede nell’armonizzare questi due lati, mettendo in luce le abilità del candidato e fornendo, nello stesso tempo, indicazioni precise per il suo perfezionamento.

Ma come possiamo assicurarci che il nostro feedback sia bilanciato, costruttivo e rispettoso?

La nostra visione è netta: vogliamo che ogni restituzione sia dettagliata, costruttiva e strutturata. 

Miriamo a creare un ambiente in cui il feedback al candidato non solo favorisca la sua evoluzione professionale, ma contribuisca anche a consolidare l’immagine positiva e la professionalità dell’azienda.

2. Preparazione al feedback.

La preparazione è la chiave per fornire un feedback efficace e costruttivo. 

Prima di avvicinarsi al candidato con qualsiasi tipo di valutazione, è fondamentale essere ben organizzati e informati. 

Questo non significa solo avere tutte le informazioni necessarie a portata di mano, ma anche comprendere in profondità le prestazioni del candidato durante l’intervista. 

Rivedere attentamente le note prese durante l’intervista, ponderare le risposte del candidato e, se necessario, discutere con altri membri del team può offrire una prospettiva più ampia e bilanciata. 

Solo con una preparazione meticolosa e approfondita si può garantire che il feedback fornito sia non solo obiettivo, ma anche utile e costruttivo per il candidato.

3. Struttura del feedback.

Pensiamo al feedback come a una guida stradale che conduce il candidato attraverso il percorso dell’autovalutazione. 

Come in una mappa, iniziamo indicando le destinazioni già raggiunte con successo, ovvero i punti di forza del candidato. 

Successivamente, segnaliamo le deviazioni o le aree che necessitano di maggiore attenzione, ovvero le aree di miglioramento. 

Infine, evidenziamo le prossime tappe del viaggio, riaffermando le potenzialità e le opportunità future.

4. Specificità nel feedback.

Un feedback generico come “Devi migliorare nella comunicazione” potrebbe lasciare il candidato disorientato, quasi come un viaggiatore senza una mappa chiara. 

Tuttavia, fornendo dettagli specifici, come “Durante la discussione sul progetto X, avrebbe arricchito la conversazione avere più dettagli sul tuo ruolo e sulle tue responsabilità“, stiamo offrendo al candidato una bussola precisa per navigare e migliorare.

5. Ascolto attivo e tono della comunicazione.

Una volta fornito il feedback, il passo successivo è l’ascolto attivo. 

Questa fase non è solo un’opportunità per il candidato di esprimere domande o preoccupazioni, ma anche un momento cruciale per irilevare possibili malintesi e fornire ulteriori chiarimenti. 

La qualità dell’ascolto può influenzare profondamente la percezione del candidato sulla sincerità e l’efficacia del feedback. 

Parallelamente, è essenziale mantenere un tono che bilanci professionalità e rispetto, assicurando che il candidato si senta valorizzato e compreso in ogni fase della conversazione.

6. Mantenere un tono professionale e rispettoso.

Comunicare feedback, specialmente quando si tratta di aree di miglioramento, richiede tatto e sensibilità. 

È essenziale ricordare che si sta interagendo con un individuo dotato di emozioni e aspirazioni. 

Anche se la sincerità nel trasmettere le valutazioni è cruciale, è altrettanto vitale assicurarsi che il tono utilizzato sia sempre rispettoso e professionale. 

In ogni momento della conversazione, il candidato dovrebbe sentirsi valorizzato e trattato con la dovuta considerazione, indipendentemente dalle conclusioni dell’intervista.

7. Dialogo e partecipazione del candidato.

Il feedback non dovrebbe essere un monologo, ma un dialogo aperto. 

Dopo aver condiviso le tue osservazioni, è fondamentale chiedere al candidato: “Si riconosce in questo feedback? Cosa ne pensa?“. 

Questo approccio incoraggia il candidato a riflettere attivamente sulle valutazioni ricevute e a condividere le proprie percezioni. 

Involgere il candidato in questo modo non solo arricchisce la conversazione, ma assicura anche che il feedback sia compreso e accettato come un’opportunità costruttiva di crescita e apprendimento.

Un consiglio.

Riservatezza e ambiente adeguato. 

Nel fornire feedback, l’ambiente in cui si svolge la conversazione è di fondamentale importanza. 

È essenziale che il feedback venga condiviso in un luogo riservato, lontano da orecchie indiscrete.

Questo non solo garantisce la confidenzialità delle informazioni condivise, ma dimostra anche un profondo rispetto per il candidato, riconoscendo l’importanza e la delicatezza del momento. 

Creare un ambiente sicuro e riservato permette al candidato di sentirsi a proprio agio, facilitando un dialogo aperto e costruttivo, e assicurando che la “restituzione al candidato” avvenga nel modo più professionale e rispettoso possibile.

Ogni intervista, indipendentemente dal suo esito, rappresenta una preziosa occasione di apprendimento e crescita. 

Non si tratta solo di valutare un candidato, ma anche di costruire un ponte di comprensione e collaborazione tra il selezionatore e il candidato stesso. 

La “restituzione al candidato“ va oltre una semplice formalità: è un momento cruciale che, se gestito con cura e professionalità, può rafforzare le relazioni professionali e catalizzare la crescita sia del candidato. 

Questa interazione, se ben orchestrata, può trasformarsi in un potente strumento di sviluppo professionale. 

Adottando e incorporando questi principi nella pratica quotidiana, si apre la strada a un ambiente lavorativo in cui il feedback diventa un pilastro di collaborazione, comprensione e progresso, beneficiando sia l’individuo che l’intera organizzazione.

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