Assessment center: cosa si valuta?
L’assessment center è un metodo di selezione del personale che si basa su una serie di attività e test che consentono ai valutatori di raccogliere informazioni sulle competenze, le capacità e le attitudini dei candidati.
In un assessment center, i candidati vengono valutati da un gruppo di esperti, che possono essere psicologi del lavoro, manager o esperti del settore.
I valutatori osservano i candidati mentre svolgono le attività e i test, e registrano le loro osservazioni.
Le informazioni raccolte dai valutatori possono essere utilizzate per valutare i candidati in base a una serie di criteri, come:
- Competenze tecniche
- Competenze trasversali
- Capacità di problem solving
- Capacità di lavoro di squadra
- Capacità di leadership
Come i valutatori raccolgono le informazioni
I valutatori raccolgono informazioni sui candidati in una serie di modi, tra cui:
- Osservazione diretta
- Interviste
- Test
Osservazione diretta
L’osservazione diretta è il modo più importante per i valutatori di raccogliere informazioni sui candidati. I valutatori osservano i candidati mentre svolgono le attività e i test, e registrano le loro osservazioni.
I valutatori possono osservare una serie di cose, tra cui:
- Il comportamento verbale e non verbale dei candidati
- Le relazioni tra i candidati
- La capacità dei candidati di lavorare in modo indipendente o di collaborare
Esempi concreti
Competenze tecniche
Per valutare le competenze tecniche, i valutatori possono predisporre una prova ad hoc che misuri le conoscenze, le competenze ed l’esperienza dei candidati.
Ad esempio, un candidato per una posizione di ingegnere può essere sottoposto a un test di matematica o fisica.
Competenze trasversali
Per valutare le competenze trasversali, i valutatori possono utilizzare una varietà di attività e test.
Ad esempio, un candidato per una posizione di manager può essere sottoposto a un gioco di ruolo in cui deve gestire un conflitto tra colleghi.
Capacità di problem solving
Per valutare la capacità di problem solving dei candidati, i valutatori possono utilizzare attività e test che richiedono ai candidati di identificare e risolvere problemi.
Ad esempio, ad un candidato si può proporre un problema di business e chiedere di sviluppare una soluzione.
Capacità di lavoro di squadra
Per valutare la capacità di lavoro di squadra dei candidati, i valutatori possono utilizzare attività e test che richiedono ai candidati di lavorare insieme per raggiungere un obiettivo comune.
Ad esempio, un gruppo di candidati può essere incaricato di progettare e costruire un modello.
Capacità di leadership
Per valutare la capacità di leadership dei candidati, i valutatori possono utilizzare attività e test che richiedono ai candidati di assumere un ruolo di leadership.
Ad esempio, un candidato può essere incaricato di guidare un gruppo di candidati in un’attività.
Assessment Center preferito
Nel mio assessment center, in genere utilizzo le seguenti attività e test per raccogliere informazioni sui candidati:
- Presentazione personale: i candidati hanno la possibilità di presentarsi e di raccontare la loro storia professionale e personale.
- Problem solving individuale: i candidati risolvono problemi individualmente, in modo da valutare le loro capacità di pensiero critico e risoluzione dei problemi.
- Problem solving di gruppo: i candidati lavorano insieme per risolvere un problema, in modo da valutare la loro capacità di collaborazione e lavoro di squadra.
- In basket: i candidati vengono sottoposti a un test di abilità e conoscenze tecniche, in modo da valutare le loro competenze specifiche per la posizione ricercata.
Vantaggi e svantaggi dell’assessment center
Qualche vantaggio
L’assessment center è un metodo di selezione del personale efficace che può fornire ai datori di lavoro informazioni preziose sui candidati.
- Permette di valutare una serie di competenze e capacità, non solo le competenze tecniche.
- Fornisce ai valutatori una visione più completa delle capacità dei candidati.
- È un metodo di selezione più accurato delle competenze e delle capacità dei candidati rispetto ad altri metodi di selezione, come il colloquio individuale.
- Si valutano più candidati contemporaneamente in ogni sessione.
Qualche svantaggio
- Richiede più organizzazione per essere condotto.
- Può essere impegnativo per certi candidati.
- È opportuno un confronto approfondito tra i valutatori per non incorrere in pregiudizi sia positivi che negativi.
Personalizzazione dell’assessment center
L’assessment center deve essere personalizzato sull’azienda e sulla posizione ricercata. Questo è importante per garantire che i valutatori possano effettivamente capire se il modo di pensare, ragionare, agire del candidato è in linea con il clima e le modalità aziendali.
L’assessment center non è solo un metodo di selezione, ma rappresenta una vera e propria filosofia nell’approccio alla valutazione delle risorse umane. La sua forza risiede nella capacità di offrire una panoramica multidimensionale dei candidati, andando oltre la semplice analisi del curriculum vitae o delle risposte fornite durante un colloquio.
Utilizzando l’assessment center, le aziende possono anticipare come un candidato potrebbe inserirsi nel tessuto lavorativo, interagire con i colleghi e rispondere alle sfide quotidiane.
Questa previsione, sebbene non sia mai assoluta, riduce significativamente il margine di errore nella selezione, garantendo una maggiore coerenza tra le aspettative dell’azienda e le reali capacità del candidato.
Tuttavia, come ogni strumento, l’assessment center ha bisogno di essere utilizzato con competenza.
La sua efficacia dipende in gran parte dalla qualità delle attività proposte, dalla preparazione dei valutatori e dalla capacità di interpretare i risultati in modo obiettivo.
La personalizzazione dell’assessment in base alle specifiche esigenze aziendali è fondamentale per garantire che le informazioni raccolte siano pertinenti e utili.
In conclusione, l’assessment center rappresenta un investimento strategico per le aziende che cercano di attrarre e selezionare i migliori talenti.
Se implementato correttamente, può diventare un pilastro fondamentale nel processo di selezione, contribuendo significativamente al successo a lungo termine dell’organizzazione.
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