Assessment Center cos’è e come funziona

Assessment Center cos’è e come funziona: scopriamo insieme questo approccio innovativo alla selezione del personale.

Se sei un imprenditore, un manager o un responsabile delle risorse umane, sai bene quanto sia importante scegliere le persone giuste per la tua azienda.

Le persone sono la risorsa più preziosa di ogni organizzazione, e una selezione accurata può fare la differenza tra il successo e il fallimento.

Ma come puoi essere sicuro di assumere i candidati più adatti per le posizioni che devi coprire?
Come puoi valutare le loro competenze, le loro attitudini e il loro potenziale in modo oggettivo e affidabile?

La risposta è l’Assessment Center, una metodologia di selezione del personale basata su simulazioni di situazioni lavorative, che ti permette di osservare e valutare i comportamenti dei candidati in modo diretto e realistico.

L’Assessment Center è una tecnica nata negli anni ’30 negli Stati Uniti, per selezionare gli ufficiali dell’esercito, e poi diffusasi nel mondo aziendale a partire dagli anni ’50 .

Oggi è considerata una delle metodologie più efficaci e valide per la selezione del personale, sia per l’assunzione che per la promozione interna.

Ma come funziona l’Assessment Center?
Quali sono le sue caratteristiche principali?
E quali sono i vantaggi che offre rispetto ad altre tecniche di selezione?

Come si svolge una selezione tradizionale

In una selezione tradizionale, i candidati vengono valutati principalmente attraverso due strumenti: il curriculum vitae e il colloquio.

Il curriculum vitae è il documento che riassume le esperienze formative e professionali del candidato, e che serve a scremare i profili che non corrispondono ai requisiti richiesti.

Il colloquio è la fase in cui il selezionatore incontra il candidato di persona, e gli pone delle domande per approfondire la sua storia, le sue motivazioni, le sue aspettative e le sue competenze.

Questi due strumenti sono sicuramente utili, ma presentano anche dei limiti:

• Il curriculum vitae può essere incompleto, impreciso o addirittura falso. Non sempre riflette le reali capacità del candidato, ma solo quelle che lui vuole far emergere.
• Il colloquio si basa spesso su impressioni soggettive, che possono essere influenzate da fattori emotivi, culturali o personali. Inoltre, il colloquio si svolge in un contesto artificiale, che non riproduce le condizioni reali di lavoro.
• Entrambi gli strumenti si concentrano sul passato del candidato, e non sul suo presente o sul suo futuro. Non permettono di valutare il suo potenziale di apprendimento, di adattamento o di crescita.

Come si svolge una selezione con l’Assessment Center

In una selezione con l’Assessment Center, i candidati vengono valutati attraverso una serie di esercizi pratici, che simulano delle situazioni lavorative tipiche della posizione per cui si candidano.

Gli esercizi possono essere individuali o di gruppo, e possono consistere in:

• In-basket: sono delle prove in cui il candidato deve gestire delle informazioni (ad esempio, delle email, dei documenti, dei messaggi) in un tempo limitato, stabilendo le priorità e le azioni da intraprendere.
• Role play: sono delle simulazioni in cui il candidato deve interpretare un ruolo specifico (ad esempio, un venditore, un cliente, un capo) e interagire con un altro attore (che può essere un altro candidato o un valutatore).
• Case study: sono dei casi aziendali da analizzare e risolvere, presentando una proposta o una soluzione al problema posto.
• Test psicometrici: sono dei test standardizzati che misurano le abilità cognitive, la personalità o gli interessi del candidato.
• Presentazioni: sono delle prove in cui il candidato deve preparare e esporre un argomento di fronte a una platea (che può essere composta da altri candidati o da valutatori).

Gli esercizi vengono osservati e valutati da una commissione di esperti, che utilizzano dei criteri prestabiliti e oggettivi, chiamati dimensioni comportamentali.

Cosa emerge

Le dimensioni comportamentali sono le caratteristiche che il candidato deve possedere per svolgere bene il suo lavoro, e possono essere:

• Competenze tecniche: sono le conoscenze e le abilità specifiche richieste dalla posizione (ad esempio, la padronanza di un software, di una lingua straniera, di una normativa).
• Competenze trasversali: sono le capacità generali che si applicano a diversi contesti lavorativi (ad esempio, il problem solving, il lavoro di squadra, la comunicazione).
• Attitudini: sono le disposizioni psicologiche che influenzano il comportamento del candidato (ad esempio, la motivazione, l’iniziativa, la leadership).

L’Assessment Center si svolge in una o più giornate, a seconda del numero di candidati e di esercizi previsti.

Tuttavia può essere adattato al tempo a disposizione e alla figura ricercata.

Al termine dell’Assessment Center, i valutatori confrontano le loro osservazioni e assegnano un punteggio a ogni candidato per ogni dimensione comportamentale. Il punteggio finale è la media dei punteggi ottenuti nelle diverse prove.

Perché scegliere l’Assessment Center

L’Assessment Center è una metodologia di selezione del personale che offre numerosi vantaggi rispetto ad altre tecniche di selezione:

• È più valido: permette di valutare i candidati in modo più accurato e completo, basandosi su prove concrete e non solo su dichiarazioni o impressioni.
• È più affidabile: riduce al minimo i rischi di errori o di distorsioni, grazie all’utilizzo di criteri oggettivi e alla presenza di più valutatori.
• È più predittivo: consente di prevedere meglio il successo o il fallimento dei candidati nel lavoro, in quanto simula le situazioni reali che dovranno affrontare.
• È più formativo: offre ai candidati un’opportunità di apprendimento e di crescita professionale, in quanto li mette alla prova e li fa confrontare con altri profili.
• È più motivante: stimola l’interesse e l’impegno dei candidati, in quanto li coinvolge attivamente e li fa sentire protagonisti del processo selettivo.

In conclusione, l’Assessment Center si rivela una strategia di selezione del personale estremamente efficace, offrendo una visione a 360 gradi dei candidati attraverso esercizi pratici e simulazioni.

Questo approccio non solo migliora l’accuratezza delle assunzioni, ma motiva anche i candidati, rendendoli protagonisti attivi del loro percorso di selezione.

Integrare l’Assessment Center nella tua strategia HR significa fare un passo avanti verso la costruzione di un team solido, competente e perfettamente allineato con le esigenze e gli obiettivi aziendali.